De plaatsing van een kandidaat bij een werkgever is pas echt een succes als het resulteert in een dienstverband voor lange tijd. We kunnen dan spreken van een duurzame plaatsing. Dit blijkt nog weleens een uitdaging.
Zo ook in het geval van Kevin, die aan de slag ging bij Hommel Autobedrijven. Het ging niet meteen allemaal van een leien dakje. Na zes maanden gaf zijn werkgever, Bram Hommel, bij het WerkgeversServicepunt West-Brabant aan dat Kevin wel wat extra begeleiding kon gebruiken. Er werd een jobcoachtraject voor hem aangevraagd.
We gingen in gesprek met Adrienne Vergouwen. Zij is trajectbegeleider bij WVS en weet de ins en outs van jobcoaching.
Jobcoaching… Wat is dat eigenlijk?
“Jobcoaching is het begeleiden van de medewerker (en de werkgever) op de werkvloer. Een jobcoach is dus een ‘coach on the job’. Als jobcoach kijk ik niet naar het hele proces, maar richt ik me voornamelijk op de aangekaarte problemen. Om hier een goed beeld van te krijgen, helpt het me om de medewerker in de werkomgeving te observeren. Samen met de werkgever en de medewerker probeer ik oplossingen te vinden. Het uitgangspunt van een jobcoachtraject is dat de medewerker zelfstandig aan de slag kan. Een jobcoach is eigenlijk heel praktisch ingesteld.”
Hoe verloopt zo’n traject?
“Een jobcoachtraject wordt altijd ingezet op basis van een specifieke vraag. Die kan vanuit verschillende hoeken komen. Meestal is er bij het moment van plaatsing al duidelijk of er behoefte is aan extra begeleiding. De vraag komt dan meestal vanuit een klantmanager of werkgeversadviseur. Toch komt het ook voor dat een werkgever of medewerker de behoefte aan begeleiding aangeeft. In het geval van het traject van Kevin kwam de vraag vanuit de werkgever.
Zodra ik als jobcoach wordt ingeschakeld, maak ik kennis met de werkgever en medewerker. In de periode hierna doe ik onderzoek aan de hand van gesprekken en observaties op de werkvloer. Op basis hiervan stel ik een coachingsplan op, waarin ik de doelen van het traject beschrijf. En daarmee gaan we aan de slag. Ik leg hierbij zoveel mogelijk verantwoordelijkheid bij de medewerker.
Aan het eind van het traject vormen de gestelde doelen en ondernomen stappen een eindrapportage. Ook vraag ik de werkgever en medewerker een beoordelingsformulier in te vullen over het jobcoachtraject en de ontwikkeling van de medewerker.”
Wat was de situatie van Kevin?
“In het eerste kennismakingsgesprek met Kevin en zijn werkgever kwam naar voren dat Kevin zijn taken niet altijd afkreeg. Hierdoor had hij het gevoel dat hij faalde en dat bezorgde hem stress. Zijn werkgever wilde Kevin graag een contractverlenging aanbieden. Hiervoor was het belangrijk dat Kevin een breder takenpakket aankon en dit ook op tijd af kreeg. En dat hij leerde zijn stress beter te reguleren.”
Hoe heb je dat aangepakt?
“Ik voerde gesprekken met Kevin en zijn werkgever. Die draaiden vooral rondom de vraag: waaróm krijgt hij zijn taken niet op tijd af? Daarnaast liep ik met Kevin mee op de werkvloer. En met meelopen bedoel ik meewerken. Zo stond ik zelf ook de vloer te vegen en een auto te wassen. Dit hielp mij om een volledig beeld te krijgen van het functioneren van Kevin. En soms loop je dan letterlijk tegen het probleem aan. Zoals ook bij Kevin.”
Wat ontdekte je?
“Het viel me op dat Kevin bij het bijvullen van de koffieautomaat vaak heen en weer liep van de keuken naar de automaat, terwijl er bij de automaat een kastje aanwezig is. Ik wees Kevin hierop en vroeg hem of hij kon bedenken hoe dit efficiënter kon. Zo hielp ik hem zelf tot de oplossing te komen: alle benodigdheden al in het kastje zetten. Daardoor hoefde hij niet steeds heen en weer te lopen, wat hem veel tijd scheelde.
Een andere taak waarbij ik Kevin hielp, was het vegen van de showroom. Een behoorlijke ruimte. Samen waren we hier wel twee uur mee bezig. Dat moet sneller kunnen, dacht ik toen. Hoe? Simpel, met een grotere bezem!
Kevin had ook moeite met het houden van overzicht en het structureren van zijn werk. Om hem daarbij te helpen stelde ik samen met de werkgever een schema op met zijn taken. In de pauze liet Kevin dit door zijn leidinggevende aftekenen. Als hij niet alles afkreeg, gaf hij daarbij aan wat de reden was. Zo kwamen we erachter dat Kevin heel veel andere klusjes deed. Dan vroeg een monteur om iets vast te houden, of hij werd gevraagd om een klant weg te brengen of een auto af te tanken.”
Zijn Kevins doelen uiteindelijk behaald?
“Ja, Kevin doet het supergoed sinds er aanpassingen zijn gedaan in zijn werkproces. En krijgt hij zijn taken niet af, dan weten hij en zijn werkgever nu waar dat aan ligt. Hierdoor heeft Kevin niet meer het gevoel dat hij faalt, waardoor hij minder stress ervaart. Een geslaagd traject dus!
Eigenlijk liep het proces met Kevin erg vlot. Het jobcoachtraject duurde iets meer dan zes maanden, maar doordat we snel oplossingen vonden, ging het algauw een stuk beter met Kevin. Nu kwam dat ook wel doordat de werkgever een grote bijdrage daarin leverde en een echte meedenker is. Zo werkten we natuurlijk samen aan het takenschema dat hij in de loop der tijd nog wat aangepast heeft naar de kwaliteiten van Kevin. Daarnaast stond hij ook erg open voor de aangedragen oplossingen, zoals de grotere bezem.”
Wat maakt dat een jobcoachtraject slaagt, of niet?
“Wat ik mooi vind aan jobcoaching is dat mensen zélf het grootste aandeel leveren. Ik los het niet voor hen op, maar ik stimuleer ze om zelf na te denken over het probleem en de mogelijke oplossingen. Om het traject goed te kunnen uitvoeren, is het erg belangrijk een goede vertrouwensband met de medewerker op te bouwen. Daarnaast heb je de medewerking nodig van zowel de medewerker als de werkgever. Als die factoren aanwezig zijn, slaagt een jobcoachtraject eigenlijk bijna altijd!”
